Bu çalışmanın amacı gençlik ve spordan sorumlu bakanlıkta çalışan kadın çalışanların kariyer düşüncelerini cam tavan kavramı üzerinden incelemektir. Araştırmada betimsel tarama deseni kullanılmıştır. Araştırma grubunu spor ve toplumsal cinsiyet ilişkisinde en önemli rolü oynayan Gençlik ve Spor Bakanlığı Merkez örgütünün 2812 çalışanından çalışmaya gönüllü katılan 453 kişi oluşturmaktadır. Ölçek olarak Yavuzer ve Özkan’ın (2020) geliştirdiği ve toplam 30 maddeden (Mesleki Ayrımcılık, Çoklu Roller, İnformal İletişim, Mentorluk, Kişisel Tercihler ve Kalıplaşmış Önyargılar) oluşan 6 boyutlu Cam Tavan Engeller Ölçeği (CTEÖ) kullanılmıştır. Sonuçlar ölçeğin geçerli ve güvenilir olduğunu göstermiştir. Sonuç olarak medeni durum, çocuk sahibi olma ve çalışma saatleri gibi değişkenlerin kadınların üst yönetim kademelerine ulaşmasını engelleyen yapay bir engel oluşturmadığı sonucuna varılmıştır. Ancak aynı zamanda mesleki ayrımcılık, resmi olmayan iletişim ağlarına katılamama, cinsiyete dayalı stereotipler ve mentor eksikliği gibi yapay engellerin üst yönetim kademelerinde yer almalarını engellediği ortaya çıktı.
The aim of this study is to examine the career considerations of women employees in the ministry responsible for youth and sports through the concept of the glass ceiling. In this study, a descriptive survey model was used. The working group of the study consists of 453 volunteers who from among the 2,812 employees of the Central Organization of the Ministry of Youth and Sports, which plays the most important role in defining the relationship between sports and gender. The 6-dimensional Glass Ceiling Barriers Scale (GCBS) developed by Yavuzer and Özkan (2020) with a total of 30 items (Multiple Roles, Personal Preferences, Informal Communication, Professional Discrimination, Mentoring and Stereotyped Prejudices) was used as a data collection tool for the research. The results showed that the scale was valid and reliable. The study concludes that the variables of marital status, having children, and working hours do not create an artificial obstacle that prevents women from reaching upper management levels. But at the same time, it was revealed that artificial barriers such as professional discrimination, non-participation in informal communication networks, gender-related stereotypes and lack of mentors did prevent women from taking part in upper management levels.
